最近和猎头朋友聊天发现个怪现象：很多入行三年的顾问拿不到单，入行半年的新人反而开单不断。猎头这行，真不是光靠熬年头就能成，关键得知道该往哪里使劲才有用。今天手把手教大家如何写好推荐报告，实用模板可以拿来就用，你懂的！
一、推荐报告构成
① 人选基本信息
用简练的语言勾勒人选画像，包括年龄、学历、工作年限、当前公司及职位，突出亮点，比如“985本硕+5年大厂核心业务经验”，让客户一眼看到价值。
② 人岗匹配度
结合JD逐条拆解，重点突出“人岗匹配三要素”，比如“人选在跨境电商的供应链优化经验与贵司需求高度契合，曾主导项目节省20%成本”，用数据和案例证明匹配性。
③ 离职原因
真诚但不负面，比如“寻求更大的管理权限和战略参与度”，或“业务方向调整，与个人职业规划偏离”，展现人选的理性思考
④ 最快入职时间
明确且合理，例如“目前离职状态，可两周内到岗”或“需1个月交接，但可配合提前协商”，体现人选诚意和灵活性。
⑤ 期望薪资
给出具体范围并附加竞争力分析，如“期望涨幅20%，对标行业同岗位中高位水平”，同时暗示可谈空间，推动后续谈判。
⑥ 猎头评价
用第三人视角提炼核心优势，注重条理性，多用事实佐证，增强说服力。
除了推荐报告文档，小智还整理了这些内容：
英文版推荐报告及专业术语——拿来直接套
猎头做mapping文档表格——拿来就能用
人才推荐报告范例表格——拿来就能用
猎头话术——照着念就行
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二、猎头推人，还有这些注意事项
岗位调研：别只看表面JD
别当JD复读机：企业给的岗位说明往往只写了明面需求，真正的用人痛点和隐性要求（比如管理层风格适配度）得靠咱们自己挖。有客户找市场总监，岗位JD写“5年经验”，实际沟通发现核心诉求是“有0-1搭建私域团队经验”。
给新手猎头的保命建议：拿到岗位先做企业背调，重点扒三个信息流——业务发展阶段、团队构成、前任离职真实原因。有个好的需要【岗位调研模板】，实测能减少50%无效推荐！
寻访候选：高效判断候选是否合适
三分钟筛出有效候选人：先看候选出身，再看经历是否连贯，最后直接盯稳定性~另外，候选的职业转折点（平跳/转行/晋升），项目完成度（主导还是参与），很多企业也非常关注。用这方法筛出的候选人，推荐通过率直接翻倍！
破冰沟通环节：一锤定音
你知道吗，现在候选人接电话平均耐心只有37秒！现在市场对猎头的认知还不完善，候选人更是最烦听“我们是大平台”，所以开门见山，像报菜名一样快速亮出核心价值点，直接说重点！三个角度打开话题，资料包已经打包好，等你带走~
推荐包装环节
90%猎头都卡在了推荐报告上！千万别把推荐报告写成论文，推荐报告更不能直接转发简历，
HR每天要看上百份报告，重点突出“人岗匹配三要素”：硬技能匹配度（用项目数据说话）、软实力适配度（管理风格/抗压能力）、薪酬弹性空间（现有薪资和期望值）。
面试辅导环节
好的猎头，绝不会让候选人裸面，特别是中高端岗位，猎头要做好准备工作，将企业关注的信息传递给候选，针对企业的需求来包装候选的价值，和候选一起调整~
老规矩，猎头想要全套【推荐报告+简历模板】文档的找我拿走！返回搜狐，查看更多